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Ist die Zukunft der Arbeit hybrid?

Themenspecial Hybrides Arbeiten: Claudia Röring über "das Beste aus zwei Welten"
© Dmitry Demidovich / shutterstock.com
News
16. März 2022

Ist die Zukunft der Arbeit hybrid?

Themenspecial Hybrides Arbeiten: Claudia Röring über "das Beste aus zwei Welten"

Zwei Jahre ist es nun her, dass die Corona-Pandemie die Art und Weise wie wir arbeiten massiv verändert hat. Waren wir es bis dahin gewohnt, üblicherweise zum Arbeiten ins Büro zu kommen und dort einen Großteil der Kolleginnen und Kollegen wie selbstverständlich zu treffen, ist das Bild heute ein gänzlich anderes. Am 19. März endet nun die offizielle Homeoffice-Pflicht. Grund genug, einen Blick nach vorn zu richten: Wie werden wir zukünftig arbeiten? Dieser Fragen wollen wir uns mit diesem Themenspecial widmen und in der nächsten Zeit mit verschiedenen Akteuren und Ansprechpersonen unterschiedliche Aspekte genauer betrachten.

Das Beste aus zwei Welten zusammenbringen

Die Frage, ob mit dem Ende der Homeoffice-Pflicht die Uhren zwei Jahre zurückgestellt werden, lässt sich eindeutig mit „Nein“ beantworten. Die Pandemie hat Veränderungen gebracht, die langfristig und unumkehrlich sind. Zu massiv waren die Einschnitte; die Erfahrungen gleichzeitig in vielen Bereichen überraschend positiv. Die anfängliche Sorge, wie die Arbeitsfähigkeit aufrechterhalten werden kann, wenn nahezu alle Mitarbeitenden von heute auf morgen ins Homeoffice geschickt werden, stellte sich schnell als unbegründet heraus. Die IT leistete Enormes, schaffte die notwendige technische Infrastruktur und stattete Mitarbeitende mit entsprechender Technologie aus. Diese wiederum eigneten sich ganz neue Kompetenzen an und erprobten mit viel Engagement erfolgreich neue Wege der Arbeitsorganisation und Kommunikation. Viele schätzten die höhere Flexibilität bei der Gestaltung von Arbeitszeit und -ort. Pendlerinnen und Pendler gewannen Zeit aufgrund wegfallender Fahrzeiten. Die Vereinbarkeit von privaten und beruflichen Interessen nahm – zumindest jenseits von Doppelbelastungen durch Homeschooling oder Pflege – in der Regel zu.

Deutlich wurde jedoch auch, dass nicht alles besser war als zuvor. Obgleich die Kommunikation innerhalb des eigenen Teams schnell neue Wege fand und der Austausch teilweise sogar zunahm, zeigen Studien für die Kommunikation über Abteilungsgrenzen hinweg gegenteilige Effekte. Das Arbeiten auf Distanz verstärkte bereits die Grenzen bestehender Strukturen, weil ein aktives Brückenbauen häufig ausblieb.

Auch auf individueller Ebene äußerten viele Mitarbeitende, dass ihnen der persönliche Austausch, der unmittelbare Kontakt zu Kolleginnen und Kollegen auf Dauer fehlte. Der spontane Austausch zwischen Kolleginnen und Kollegen bei zufälligen Begegnungen, die vor der Pandemie wie selbstverständlich stattfanden, ließ sich virtuell nicht wirklich nachbilden.

„Der Quantensprung im digitalen Arbeiten ist wohl der einzige positive Effekt der Corona-Zeit. Fast alle Mitarbeitenden haben Erfahrungen mit dem Homeoffice gesammelt, darunter viele, die das vorher eher abgelehnt hätten. Die Bewertungen sind fast einstimmig gut bis sehr gut. Natürlich sind die Rahmenbedingungen der Mitarbeitenden sehr unterschiedlich. Homeoffice mit gleichzeitigem Homeschooling ist sicher nicht das, was man sich unter Vereinbarkeit von Beruf und Familie vorstellt. Bei manchen Mitarbeitenden wurde durch die Homeoffice-Pflicht die Einsamkeit noch größer. Viele freuen sich, die Kolleginnen und Kollegen bald wieder öfter zu treffen. Die Tendenz unter den Mitarbeitenden ist auf jeden Fall „Pro hybrides Arbeiten.“

Evelin Schmidt, Vorsitzende der Mitarbeitendenvertretung im Erzbischöflichen Generalvikariat

Neue Anforderungen

Dabei spielen beide genannten Punkte – die persönlichen Kontakte und der bereichsübergreifende Informationsfluss – eine wichtige Rolle für den Erfolg einer Organisation, denn sie unterstützen zum einen die Identifikation der Mitarbeitenden mit der Organisation und sind gleichzeitig oftmals Impulsgeber für Synergien und Innovationskraft.

Nach einer Phase der Zusammenarbeit auf Distanz wird die Zukunft der Arbeit daher vor allem eins sein: hybrid. Das Büro, als der Ort der Arbeit, wird sich wandeln zu einem möglichen Ort der Arbeit. Während ein Teil der Mitarbeiterschaft im Büro ist, wird ein anderer Teil von anderen Orten aus arbeiten. Dies stellt wiederum neue Anforderungen an Arbeitsorganisation, Kommunikation und Information der Mitarbeitenden, aber auch an Formen der Zusammenarbeit, Teamdynamiken und Führung. Auch arbeitsrechtliche Rahmenbedingungen, wie  beispielsweise Vereinbarungen zum mobilen Arbeiten oder die Ausstattung der Büroarbeitsplätze gilt es entsprechend der neuen Anforderungen zu gestalten.

„Mit der mobilen Arbeit haben wir eine weitere Möglichkeit zur Flexibilisierung der Arbeitsbedingungen geschaffen. Für uns als Arbeitgeber stand dieses Thema im Kontext von Beruf und Familie und der Erhöhung der Arbeitgeberattraktivität schon länger auf der Agenda. Die Corona-Pandemie hat dem Ganzen dann einen zusätzlichen Schub verliehen – denn auf einmal war unkompliziert ganz viel möglich und uns war schnell klar: wir können und wollen nicht mehr zum alten System zurück. Neben der neu gewonnen Flexibilität durch das mobile Arbeiten war es uns wichtig einen Rahmen zu schaffen, in dem Führungskräfte und Mitarbeitende individuell agieren können, der aber auch gleichzeitig Transparenz und Sicherheiten bietet.“

Lisa Kaißer, Mitarbeiterin der Abteilung Personal sowie Leitung der Geschäftsstelle für das audit berufundfamilie.

Begegnungen aktiv fördern

Eines ist klar: die „Unternehmenskultur“ hat sich durch die Pandemie an vielen Stellen geändert und sie wird sich auch mit der Rückkehr der Mitarbeitenden in die Büros weiter entwickeln. Eine Kultur kann man jedoch nicht verordnen. Kultur ist das, was wir für wichtig, für gut oder schlecht halten. Diese Werte zeigen sich in allem: in unserem Verhalten, in unserer Sprache, in unseren Prozessen und Verfahrensweisen, in Routinen, in unseren Kompetenzen, in unserem Umgang miteinander, in gemeinsamen Veranstaltungen usw. Durch Corona waren wir gezwungen, viele dieser Verhaltensweisen abrupt zu ändern. Auch jetzt werden sich durch die Rückkehr in die Büros wieder Verhaltensweisen und Routinen ändern. Begegnungen werden wieder neu möglich. Und wir werden uns wieder mehr oder weniger explizit die Frage stellen, was uns wichtig ist, woran wir festhalten und was wir auch loslassen wollen.

Für diese Neubewertung braucht es Unterbrechung, Begegnung, Diskussion und Austausch. Ein besonderes Augenmerk dürfte dabei dem Wiederaufbau von Beziehungen zukommen. Vielleicht kommen wir nicht alle als diejenigen in die Büros zurück, die wir vor der Pandemie waren, weil sich Gewohnheiten verändert, Prioritäten und Werte vielleicht verschoben haben. Begegnungen und Austausch gilt es jetzt aktiv zu fördern. So geschieht Kulturentwicklung nicht nur im Interesse der einzelnen, sondern auch als Treiber von Wirksamkeit und Innovationsfähigkeit unserer Organisation.

Um dafür im operativen Alltag den notwendigen Raum zu schaffen, braucht es neben dem Bewusstsein für die Bedeutung auch entsprechende Angebote. Im Erzbischöflichen Generalvikariat werden wir daher in regelmäßigen Abständen zu einem neuen Format einladen: dem Gedankenhappen. Hier wollen wir in einem ungezwungenen Rahmen miteinander zu einem aktuellen Thema unsere Gedanken austauschen. Die Themen der einzelnen Treffen sollen von der Mitarbeiterschaft benannt werden. Dazu gibt es im Vorfeld der Veranstaltung in der EGV-Info-Gruppe im WIR-Desk die Möglichkeit, Themen vorzuschlagen. Geplant sind in diesem Jahr zunächst fünf Veranstaltungen. Los geht’s sobald die Coronazahlen ein Treffen in der „Cafeteria“ des Konrad-Martin-Hauses wieder erlauben. Der genaue Termin wird dann schnellstmöglich bekannt gegeben. Fest steht schon eines: da die Veranstaltung direkt in der Mittagszeit stattfinden soll, wird es für alle Teilnehmenden auch einen „Happen“ zu essen geben.

Hier gelangen Sie zu den aktuellen Informationen zum mobilen Arbeiten im Erzbischöflichen Generalvikariat im Sozialen Intranet Wir.Desk.

Über die Autorin:

Claudia Röring aus der Abteilung Entwicklung ist im Erzbischöflichen Generalvikariat zuständig für die Themen Strategie, Organisationsentwicklung und Unternehmenskultur

 
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